11 ключевых ментальных настроек, которые переворачивают российский рынок труда в эпоху потребления.
Еще совсем недавно – в девяностых и нулевых годах страх остаться без работы был одним из главных в сознании россиян трудоспособного возраста. Однако сегодня для кадровых специалистов этот страх перестал быть действенным, как и многие другие…
Смена воззрений и парадоксы
История с дефицитом персонала возникла не сегодня и не год назад. Рынок труда уже 7 лет живет в режиме «Вакансии всегда и в большом количестве», особенно в ритейле. Это результат демографической ямы. Физически у нас стало меньше нужных офисному работодателю людей 30-35 лет – самых популярных кандидатов. Но как объяснить парадокс, который мы наблюдаем, когда общаемся с сотрудниками за пределами официальных собеседований? Они единогласно говорят, что нормальной работы нигде не найдется, все вакансии «гнилые», и тому подобное.
Предвидя возможные вопросы и сомнения читателя, я сразу скажу – все, о чем я рассказываю не результат фантазий. Это выводы из многих часов глубинных интервью с самыми разными сотрудниками – хорошими и не очень, мотивированными и токсичными, женщинами и мужчинами. Короче говоря – с разными. Они искренне рассказывали о том, как они думали и что решали в разных ситуациях.
А вот парадокс, о котором я говорил ранее, это, сколько бы ни казалось странным, результат определенного периода времени, который мы называем эпохой потребления. Ведь это затронуло не только роль потребителя, но и поведенческую модель. В последние 30 лет произошла ценностная метаморфоза в мышлении людей. И мышление, как известно, влияет на поведение. Так что же изменилось?
Изменились ментальные настройки. Остановимся на тех, которые сегодня определяют поведение сотрудника.
Настройка №1 – «Нас выбирают, мы выбираем».
Исчез страх остаться без средств к существованию. Ведь для молодых людей наши 90-е годы – это что-то из сказки. Потому нет страха потерять работу – это уже не так критично, и сейчас нет необходимости принимать все условия и вакансии. Можно просто взять и выбрать другую работу, как другой предмет на полке.
Настройка №2 – «Зажрались».
Внутри профессий снизились строгие требования, но одновременно возрос дефицит персонала во многих сферах. Никого не удивит тот факт, что на рынке существует множество специалистов, работающих не по своей дипломной специальности. Образование доступно в разных форматах и на любой кошелек. Сегодня нормой стало сменить несколько профессий за короткий период времени. Дорога открыта, можно пробовать, меняться, искать. Некоторые активно «ищут себя», ведь это считается стильным и модным.
Поэтому не тешьтесь иллюзией о том, что кто-то будет работать у вас всю жизнь (это особенно заметно при увольнениях, когда это расценивается как предательство компании). Средняя «время жизни» сотрудника на одном месте работы – год-полтора. И ваша задача – организовать максимально быстрый процесс подбора, обучения и адаптации нового сотрудника.
Это означает детально продуманные, четко и кратко описанные бизнес-процессы, отлаженные технологии развития необходимых навыков в очень короткие сроки, а не адаптация в стиле «тут Елена тебе расскажет все, что нужно и не нужно».
Настройка №3 – «По моему хотению».
Приоритет «хочу» стал больше, чем «надо». Здесь авторитетно выступили поп-психологи, «цыганские» коучи и «яжматери». В умы молодых людей всаживалась идея «делай только то, что хочешь, и не делай, если не хочешь». И если что-то не получается, значит это не для тебя. Родители подхлестывали «я не для того я вас рОстила». Не буду останавливаться на том, насколько опасна такая настройка для обучения и освоения новых навыков.
Однако работа, особенно в сфере продаж, не вписывается в категорию «хочу». И обучение продажам, как правило, не очень увлекательное занятие для большинства. Поэтому многие кандидаты исчезают, как тени в полдень, уже в первые дни стажировки – они уходят на обед и больше не возвращаются.
Настройка №4 «Быстро и легко».
В мире современного потребителя все стремится быть быстрым, простым и доступным – сервисы, интерфейсы, покупки, еда, зрелища. Этот принцип проникает везде. Важной частью этой настройки является «клиповое мышление» — подобно постам в социальных сетях, где одному посту соответствует одна мысль (или иногда вообще ни одной, а просто атмосферная картинка).
Поэтому короткий формат обучения, легкое и простое вхождение в должность, простые стандарты без лишних шагов и движений, становятся особенно важными. В рабочей среде, к сожалению, все далеко не так. Там есть громоздкие стандарты, обучение большими неадаптированными массивами информации, непрозрачные правила, сложный психологический климат. Местами нет никакой «быстроты и простоты». Для многих — это просто не постижимо в прямом смысле слова — мозг не может это усвоить.
Например, это похоже на отправку современного молодого человека в 80-е годы с задачей позвонить по межгороду. Он не сможет пройти этот квест с телефонистками, почтамтами, заказами по дисковому телефону. Не поможет и полная инструкция, так как он не будет ее читать, если она не короткая и без картинок.
И еще один момент, который часто становится испытанием для руководителей. Они не хотят менять огромные фолианты стандартов не потому, что они действительно нужны, а потому что, выдавая эти «труды», они снимают с себя ответственность. «Я предоставил ему всю необходимую информацию. Но он ничего не понял и не запомнил. Сотрудник тупой, нужен новый». Конечно, никто не признается в этом, но факт остается фактом – карусель «несите нового» работает, а руководитель героически преодолевает связанные с этим проблемы.
Настройка номер 5 – «Жить в кайф и для себя».
Это уже не время карьеристов, которые полностью посвящали себя работе и жертвовали силами, здоровьем и досугом. Баланс между работой и другими сферами жизни становится предметом желания. В голове сотрудника находятся весы, на одной чаше – деньги и работа, на другой – силы и время, который они затрачивают. Вторая чаша часто оказывается тяжелее, и это логично. Ведь провести вечер в компании друзей, как в реальном, так и виртуальном мире, намного лучше, чем переработка (даже оплачиваемая).
Но может ли работа стать такой, чтобы она приносила удовлетворение? Может, и в этом случае эта настройка будет великолепным решением. Ведь когда человек работает на интерес, он забывает о всем остальном. Пути создания «интереса» мы будем рассматривать в следующих настройках (8, 9 и 10).
Настройка №6 «Свое дело».
Каждый сотрудник, будь то открыто или тайно, мечтает иметь что-то свое. Это странное и противоречивое желание, особенно учитывая предыдущие пункты. Но наши сотрудники не смущаются такой несовместимостью. Потому что эта цель вытекает из иллюзии свободы: «Когда я стану своим собственным начальником, тогда я смогу жить по-настоящему и зарабатывать!» (Вы не представляете, сколько проектов рушится, когда приходит осознание, что выручка не равна доходу). Это инфантильно, но это факт.
В этом контексте все наёмные работы временны, а начальство представляет собой оковы, ограничивающие свободу. Поэтому и профессионально расти смысла нет. В этой позиции «мечтаний о будущем» у нас открываются двери мифологического мышления и создания легенд в голове наших сотрудников. Это очень интересная тема с управленческой точки зрения.
Настройка №7 – «Кривая логика».
Фантастический мир потребления сказочный именно потому, что все кажется «само собой» и причинно-следственные связи не всегда явны. И если связи неявные, то их на самом деле и нет. В образовании эта тенденция, с великодушным посыпанием нашей бреннострастной методики ЕГЭ, привела к сдвигу в познавательной сфере. Этот сдвиг уже доказан исследованиями многих психологов (на эту тему можно упомянуть, например, Л.А. Ясюкова, работающего в этой области не один десяток лет, и проводящего очень интересные исследования и наблюдения).
Разрыв между действием и его последствием – одна из причин, почему система материальной мотивации так часто не срабатывает. Возникают завышенные ожидания от работы, происходят совершенно нелогичные события. А если еще добавить сюда «вишенку на торте» в виде нелогичных действий руководителя (что, признайте, встречается довольно часто), то у нас получается полное «броуновское движение» в голове сотрудника. Нет стабильности в поведении и порой возникают самые странные шаги и цели.
Вероятно, сейчас у вас сложилось представление о «плохом» сотруднике – инфантильный, неглубокий, избалованный. Поэтому очень важно добавить несколько замечательных настроек. Они существуют и именно они – ключ к получению отличных результатов.
Настройка №8 – «Человек, играющий».
Тот самый «homo ludens» Й. Хейзинга. Кстати, очень рекомендую всем руководителям прочитать его книгу. Наши сотрудники – это поколение «дофаминовых» зависимых. Увлекательная игра – это один из самых мощных инструментов в этом плане. Геймификация на рабочем месте – наиболее простая идея использования этой настройки. За последние годы она стала обесцениваться, поскольку использовалась преимущественно в конкурсном и манипулятивном контексте. Но на самом деле важно умело использовать основы игры: продуманную логику, многоуровневость, правила, разработку разнообразных подходов, создание героев и так далее. Тогда работа перестает быть скучной серой рутиной и превращается в настоящую сагу-квест «Властелина Колец», а лучше — «Макс Фрай» (рекомендую почитать эту сказку с точки зрения работодателя-руководителя-наставника).
Думаете, сложно и дорого? Все зависит от точки зрения. Потому что на рабочем месте, где сотрудник «играет», его результаты могут быть замечательными, и не обязательно платить ему за это дополнительные деньги (а зарплаты, как мы знаем, – серьезная статья расходов, да и планы постоянно возрастают). Вы же уже слышали, что люди работают не только ради денег? И не верили в это? Зря. В этом есть своя логика.
Настройка №9 «На кой оно мне?».
Современное общество, ориентированное на потребление, научило наших сотрудников думать прежде всего, о собственных интересах. Вопрос в том, как им было «приготовлено» это представление.
Эта позиция относится к категории «смысл и мотивация» – мышления, которое подразумевает наличие некоторой цели. Цели могут быть самыми различными, но они обязательно должны быть. Использование данной настройки, которая продвигает ценность работы для сотрудников, оказалось очень реальным и эффективным. На практике отчетливо видно, что смысл – имеет смысл.
Удалось ли нам научиться отвечать на вопрос о ценности не только клише вроде «вы должны гордиться работой у нас» или «мы лидер отрасли». Речь идет о сотрудниках, о том, «зачем» они здесь и с их точки зрения. И это совсем не сразу связано с деньгами. Почему? Потому что если бы нашим продавцам были нужны только деньги, нам бы не пришлось упражняться, чтобы заставить их делать несложные вещи, к примеру допродажи или отчетная дисциплина. Кстати, в рамках этой смысловой настройки сотрудники готовы покинуть работу, которая отлично оплачивается, ради интересных «проектов», или же они перемещаются «по кругу» по одинаковым местам.
Если вы сможете создать и продать им этот смысл, вы получите отличных сотрудников и за относительно небольшие деньги.
Настройка номер 10 – «Любопытство не сгубило кошку».
Потребление не только связано с получением продукта. Впечатление – такой стиль и темп, экшн, любопытство, квест. Это интерес заглянуть «за угол», независимо от обстоятельств. Удовлетворение любопытства, новые задачи, перемены – все это становится наградой.
С момента, как Пандора открыла свою шкатулку, любопытство стало великой движущей силой. Если коротко, забудьте о «морковке», ваши люди уже не «ослики». Возьмите коту бантик, пошуршите пакетиком. Грядет время нового имиджа, где вы уже не погонщик, не кот и не мышка, а сами являетесь автором «за кадром» (хотя вам нужно научиться привлекательно «шуршать»))).
Настройка номер 11 – «Пластичность».
Большой выбор и быстрая смена контекста позволили нашим сотрудникам развить навыки адаптации. Они способны «ловить ветер». Изменить свое мнение, принять новые правила игры и придумать нестандартное решение – это очень важные навыки в продажах. Иногда идея, придуманная сотрудником, оказывается более результативной и интересной, чем конкретные стандарты. В нашем изменчивом, перенасыщенном мире стандартные решения не всегда могут помочь, а нестандартные – да. Поэтому привлечение сотрудников к различным разработкам и мозговым штурмам – это очень полезно для достижения результата.
Хотя гибкость имеет и свою обратную сторону – проблемы с ответственностью у сотрудников, но это уже другая история, связанная с управлением.
Резюмируем
Суммируя вышеизложенные надстройки, важно учесть два момента:
- Часто мы не понимаем и возмущаемся поведению наших сотрудников. Мы считаем их «сломанными» и пытаемся их починить. Однако это ни к чему не приводит, потому что они — не мы. Их мышление может существенно отличаться от нашего. Это очень важно понять.
- Важно помнить, что никакая из настроек (хотя мы условно разделили их на две группы) не является полностью хорошей или плохой. Как у медали, у них есть две стороны, а еще и третья. Ответственность за использование конкретной настройки лежит на нас, учитывая условия нашего рынка и нашей компании. Здесь важную роль играет и наше желание, как работодателей.
Дефицит кадров будет только увеличиваться. Это факт: «звездочки» уже сейчас привлекают к себе внимание других компаний еще на этапе обучения в школе и первых курсах вузов. К концу третьего курса эти студенты уже точно знают, куда они пойдут работать. Не случайно гиганты различных отраслей инвестируют деньги в акселераторы, стажировки и другие мероприятия для старшеклассников и студентов. Это стратегический ход. Только те компании, которые не будут привлекательны для кадров смогут выжить и быть успешными. Пришло время открыть глаза на реальный «престиж» работы в сфере продаж и начать работать с тем, что имеем. Или создавать собственные центры подготовки для будущих сотрудников.